大多数企业都会犯的绩效管理错误

今天在本文中我们就给大家讲讲该大多数企业的绩效管理体系究竟错在哪里，这些错误也是大多数企业在绩效管理中都会犯的错误。希望大家看到了，如果发现自己企业有类似错误，要及时改正。

一、绩效管理小组定位错误

该企业的人力资源部门跟其他部门的角色存在冲突，该企业觉得绩效管理是人力资源部门的事情，每个部门只需要填写考核表格和完成情况，其它工作都是人力资源部门的事情。这样的观点是错误的，因为人力资源管理者只是企业人才战略开发和实施的推进者，是各个部门的合作伙伴，并不是人才战略机制的执行者。

二、考核过程中不重视沟通

绩效管理用一句话来概括就是“上下级之间一直进行的对话过程”。下级和上级在制定绩效考核体系的时候需要沟通，从而达成一致的考核内容和评价标准，这样一来，每个人才会认可这套体系，才会认真地执行;在实施过程中同样需要沟通，这是注重绩效计划进度和员工想法的体现，这样才能帮助员工成长，建立工作的默契;在绩效考核的时候需要沟通，双方对该月绩效的达成情况进行检视，保证双的方评价能客观公正。

三、考核内容没突出重点

无论是什么绩效考核，都需要指标，特别是KPI指标，不过这家企业的绩效文化让员工把考核内容堆砌了，什么都罗列出来，而不是根据公司的目标和重点工作计划来执行。因为绩效考核只是考核关键指标和重点工作，其它日常工作只是辅助关键指标与重点工作目标达成的过程，不建议列入考核表中。

四、员工的绩效由“局外人”来裁判

员工的绩效考核结果由人力资源部来决定，而各部门成员的绩效考核小组为了能给每位员工公平公正地评级，需要对每位员工的绩效考核数据进行复查，并且计算最后的成绩。不过因为跨部门的不了解，或者有些工作内容不能量化评估，或者缺乏可参考的数据……这时考核小组就只能根据员工的自评和上级评分来判断，有很大的主观性和偏差。其实HR在这个过程中要充当的是第三方协助的角色，而不是裁判者。

五、忽略了建设绩效文化的重要性

因为企业的人力资源管理水平有限，大多数时间都花在了琐碎的事务性工作上，没有精力和能力去做员工辅导、绩效管理、薪酬设计这些增值业务上。绩效考核的结果也只是为了“奖优罚差”，只想着让员工把工作做好。所以，绩效考核只是一个空壳，根本没有发挥实质性的作用。

最后思博的绩效考核咨询师给这家企业设计了一套跟企业战略管理、组织管理、员工成长等多方面实际情况相结合的绩效管理体系，辅导企业管理者跟员工进行沟通，最终才取得了实效。

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