肇庆薪酬体系管理咨询公司：薪酬体系设计的三个核心问题

薪酬体系咨询公司：好的薪酬体系能够适应企业发展战略，具有激励效应，实现内部公平性，具有一定外部竞争性，同时有利于人工成本控制的薪酬体系，其有以下三个特点。

(1)是真正的岗位工资制，表现在员工岗位变动工资会有变化。实行岗位工资制，承认岗位的价值贡献，对于建立有效的激励机制以及解决薪酬内部公平、外部公平问题非常重要。职务等级工资注重职务级别，忽略同一职务等级不同岗位价值差别因素，因此不是真正意义上的岗位工资制;有些企业实行的岗位工资制度，岗位变动后薪酬并不能降低下来，这也不是真正的岗位工资制。

(2)薪酬晋级机制完善.其一，不是普调机制，能实现整体调整和个别调整;工资晋级激励是最重要的激励，因此工资晋级机制非常重要，很多企业没有建立系统的薪酬晋级机制，大部分以薪点法为基础的薪酬制度薪酬晋级机制都有缺陷;有些企业薪酬虽然有晋级空间，但只能实现普调，这是老板们最不情愿的加薪方式。其次，薪酬晋升有封顶保底机制，实行晋级机制，大部分企业会采取一岗多薪制，保底(最低档)是为了解决公平问题，往往是岗位的基准价值，封顶是为了控制人工成本，同时有利于公司人力资源优化配置。

(3)与团队、个人业绩紧密联系，任何人不会因为公司、团队业绩下降而窃喜。

薪酬体系设计如何做?接下来薪酬体系咨询公司就来说说薪酬体系设计的三个核心问题，希望能帮助大家。

薪酬体系设计的三个核心问题，分别是：内部一致性和薪酬结构、外部竞争性和薪酬水平、员工贡献度和薪酬构成。

1、内部一致性和薪酬结构

内部一致性，指的是同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间薪酬的比较，这种对比是以各自对组织目标所做贡献大小为依据的。

内部一致性是影响不同岗位薪酬水平的重要因素，如何科学、合理地设计不同岗位薪酬之间的差距，是管理者面临的巨大挑战。内部一致性决定着员工的内部公平感，岗位评价是解决内部一致性问题的一种方法。

薪酬结构是指在组织内部员工的薪酬差异性，包括不同层级员工薪酬差别、同一层级不同岗位员工薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别三个层面。

薪酬结构由薪酬等级数目和薪酬等级差别两个方面来决定。一般情况下，薪酬等级是两个维度的，包括职等数目和薪级数目。薪酬等级差别包括职等差别和薪级差别两个方面。职等差别反映相邻职等薪酬的差别，这个差别一般比较大;薪级差别则反映同一职等、相邻薪级薪酬的差别，这个差别往往比较小。

内部一致性决定着员工的内部公平感，岗位评价是解决内部一致性问题的一种方法，要科学合理设计不同任职者、不同岗位、不同层级薪酬差距还需要多种方法和技术手段。

2、外部竞争性和薪酬水平

外部竞争性是指企业如何参照竞争对手的薪酬水平给自己企业薪酬水平定位。

外部竞争性决定着薪酬目标的两个方面——公平和效率，因此外部竞争性是薪酬策略最核心的内容。一方面，企业确定薪酬水平时，应使员工感觉到外部公平，否则就不能保留和吸引优秀员工;另一方面，应使薪酬水平的增加能给公司带来更大的价值，实现薪酬的效率目标。

薪酬水平问题是外部竞争性问题，企业通常通过薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题。企业应考虑当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，来决定公司的薪酬水平。

在薪酬设计过程中，外部竞争性问题主要是核心业务岗位薪酬水平问题，企业应密切关注核心业务岗位的市场薪酬水平;如果核心业务岗位薪酬水平过低，企业薪酬策略又不得当，将面临较大的业务人员流失风险。

3、员工贡献度和薪酬构成

薪酬构成是指薪酬由哪些项目构成以及各项目间的比例关系，比如某企业薪酬项目由基本工资、工龄工资、绩效工资、学历补贴、年底奖金等构成，基本工资、绩效工资占80%，其他大约占20%。

实行不同的基本工资制度有不同的薪酬构成元素，无论实行何种工资制度，工资收入都可分为固定部分薪酬和浮动部分薪酬。固定部分薪酬占主体，还是浮动部分薪酬占主体，是薪酬设计中很关键的问题。

员工贡献度是指企业相对重视员工业绩的程度，对高绩效员工的重视和激励程度直接影响着员工的工作态度和工作行为。

平均主义导向和个人业绩导向是两种极端的模式。在某些组织中，员工的收入与其对组织的贡献是没有关系的，员工一般不会有业绩压力;而在某些组织中，员工会感受到比较大的业绩压力，如果不能给组织带来价值，将被组织淘汰。

以上就是肇庆薪酬体系管理咨询公司关于薪酬体系设计的三个核心问题的相关介绍，供大家参考。