【人力资源】管理者哲学：既给予下属关怀，又能提出高要求 | 思博企业管理咨询

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企业走下坡路的第一个信号：对那些合格的、能干的并有志向的人失去吸引力。

——《德鲁克的最后忠告》伊丽莎白·哈斯·埃德莎姆

管理者注定孤独？高官厚禄、锦衣玉食不过是管理者疏于与员工交流的借口。对管理者而言，管理失效最大的原因，正是源于与员工的距离而导致的信息闭塞。高层管理者经常难以了解企业的问题和具体数据，得到的关于经营、员工和客户的信息都是经过筛选的，信息的闭塞大大影响了决策和领导的效率。

思博企业管理咨询在《职业总经理特训营》的分享课堂中多次提到，无论负责哪个领域，企业的高层管理者有3个至关重要的职责：

• 建立一种反馈文化；

• 打造一支有向心力的队伍；

• 帮助员工成长，促进团队取得工作成果；

要很好地达成这3项任务，管理者必须和员工有一个好的关系。管理者给予员工人文关怀，但不刻意亲近，能给员工布置有挑战性的工作，又不陷于“打击-失败”的恶性循环。做到“有情有义”，管理者才能更好地与员工“坦诚相见”。

一 不把重心放在工作之外

作为管理者，一定要确保自己知道员工在想什么。思博接触的大量制造业高层管理者，他们普遍有一种错误观念：上司与员工在工作中关系必然变糟，只有在部门聚会或其他一些社交活动中关系才能的得到缓和和修补。

想和员工打好关系，与其和员工吃一顿又一顿的午饭、晚饭来消磨员工的时间、自己的时间，不如认认真真地进行一对一的对话，让员工真正感受到自己的意见有被倾听和尊重，这才是更好的方式，也对取得更好的工作成果有促进作用。

二 不把重心放在闲聊上

想太多、搞太多的铺垫反而让员工不知道你谈话的目的是什么，现在的员工都很聪明，他们知道你不是真心想和他们谈论昨晚的球赛、今天的天气和最近的政治局势，不要把重心放在闲谈上，放在真实的反馈上。员工很多时候比管理者更看重谈话的质量，他们希望能获得上司在工作上的指导和帮助，这能让他们获得自身能力的增值。

三 不过度重视各种小福利

管理者需要经常反问自己“我这样做是为了什么？”没有团队成就，就没有团队文化的建立。小福利确实可以反映出一个团队的文化，也可以一定程度起到增强作用，但却不可能创造一个团队文化。

思博曾经深入采访制造业销售团队的精英们，他们都赞同：团队合力签下一张大单所获得的收益、成就感和集体荣誉感远比上司买来一张乒乓球桌来做福利要强得多！只要团队没有取得成果，或是走上歪路，或是做出的贡献没有得到企业的认可，那么额外获得的如免费午餐、额外的假期和办公环境，都会显得特别空洞。团队关系靠合作深化，而非通过小恩小惠粘结，管理者需要搞清楚这一点。

四 不以“升职”的利诱为马鞭

在每一个项目中，思博都会对企业管理者强调，帮助员工成长是上司的重要职责。而从员工角度，任何一个在职业生涯上对我有帮助的人，其实是有恩于我。所以，从双方而言帮助对方、“利他”之心无疑能帮助企业收获更好的员工关系。

然而这一切并不容易。国内的职场环境，上司对下属的激励手段单一，升职加薪无疑是最直接、“看得见摸得着”的一种，而碍于上司对下属的提防心理，下属对上司的怀疑心理，员工关系筑起厚重的心理屏障。即使企业中有一部分思维先打开的管理者意识到如今时代不同，员工关系也应该进行升级，但是“不知道怎么做”成为了这部分管理者止步不前的障碍，思博企业管理咨询所接触到的制造业管理者大多处于这个状态。

总结，在现阶段，要快速改善员工关系，管理者与员工打好关系的秘诀是，优化你们一起工作的方式，而非在工作之外找关系。一对一面谈时充分听取员工的想法，给员工充分的空间自由地表达自己的意见，但关键是管理者要及时给出反馈意见，帮助员工获得成长。管理者要善用表扬和批评，关键在于在团队文化引导中要以达成团队目标为中心，凝聚团队向心力。有梦想，有面包，才是当代员工追求的工作状态。

《年度经营计划与全面预算管理》经营管理模式究竟是什么？

● 第一步：构建企业目标管理系统

目标管理系统让每个员工知道自己做什么

● 第二步：构建企业执行年度经营计划计划系统

年度经营计划系统帮助每个员工如何达成目标

● 第三步：构建预算管理系统

预算管理系统明确各级人员达成自己目标需要哪些费用

● 第四步：绩效系统

绩效考核体系，绩效管理系统，用来评价各级员工目标达成情况，并实以业绩论功行赏。

《年度经营计划与全面预算管理》系统最终帮助企业达成既定的目标，控制该控制的费用，实现既定的利润。