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【绩效管理】如何发放年终奖?绩效管理给你一个靠谱的依据|思博企业管理咨询

2017-10-17 16:22浏览数:1511 


思博企业管理咨询,推荐给中国制造业的“年终分红的4大分配原则”:

  1. 业绩决定薪酬,态度绝对去留;

  2. 企业年终分红的理论很简单,难点在数据构建和持续改进;

  3. 创造价值、评价价值、分配价值;

  4. 分红人群的设定。




一、企业绩效管理现状(4个例子)


  • 绩效考核指标设计不合理,员工目标与部门、企业目标没有形成统一的关联,目标与目标间缺乏相互关联的逻辑支持,考核的指标与最终绩效考核的目标不一致。如企业研发部门人员,工作通过脑力劳动实现,项目周期长,业绩往往不能立刻看到效果,使得研发人员的工作较难有效衡量,容易造成绩效考核失真。


  • 绩效考核对员工的激励作用没有得到体现,仅是员工获得绩效工资“走过场”的形式,或成为上级惩罚下级的体现。部分制造业企业中,企业对员工的考核从每月效益和年底效益上进行奖惩,导致员工排斥绩效考核;而在优秀员工的评选上,由于缺乏平时的绩效积累,也形成了“轮流坐庄”或“投票选取”等拍脑袋的做法。


  • 参加绩效考核人员设置不合理,企业内部从上到下每个员工都进行考核,都考核单一指标。某企业由于缺乏明确的职责说明和目标分解,把业绩目标分摊到企业的每个员工头上,业务部门为业绩负责,前台为业绩负责,连清洁工也为业绩负责。


  • 绩效反馈机制不完善,企业推行绩效管理仅仅停留在考核成绩的统计、填表、公布上,对于绩效考什么没有详细的研究,与员工的沟通不到位,更没有建立绩效反馈机制(绩效面谈)。员工做好了,没有相应的奖励与激励;员工哦。做坏了,没有分析问题、解决问题的过程,没有达到绩效持续改进的


二、脑子没有转过弯的问题


很多企业在萌生推行绩效管理之初,会选择自己内部先来搞搞,人力资源通过网络搜索“绩效管理制度”,然后综合自己的经验就在企业推行,这样对企业造成的伤害可以说很大。网络上流程的“绩效管理制度”,大多仅仅为了“考核”,而没有“绩效”。


对企业而言,内部的一切都是成本,只有对外部、对用户,才可能有绩效。成本,必须想法设法去缩减。对员工而言,工作并不一定带来绩效。只有对其他员工、其他部门、对用户和产品的工作,才可能有绩效。而其他工作,都是成本,同样必须缩减。


思博企业管理咨询在上周六的思博商学院公开课《业绩倍增的奥秘——目标与绩效管理》中,首席咨询师唐政老师分享绩效推行目的、思路、方法的3大误区

  1. 梦想一劳永逸

    绩效是一个动态的过程;

  2. 梦想只要有目标就可以考核你

    绩效对事,是简单的,但难点是针对人,针对人性;

  3. 梦想只要掌握工资权就要听我的

    老板陷入数据游戏,我们现在的工资总额,占工资的比例是高还是低,业绩指标是高了还是低了,做绩效一定要三赢,员工、管理层、老板要赢,员工的绝对工资一定要增加,占业绩的比例一定要往下降。


对于中国的生产制造业而言,推行绩效管理,首先是把绩效看作是一套帮助下属达成目标的管理工具,而不是克扣员工工资的法宝。绩效管理不是为了考核人,而是为了达成目标。绩效管理在企业落地也一定是3个步骤:帮助员工明确工作目标;帮助员工制定行动计划;激发员工岗位责任感。因此,思博企业管理咨询驻厂辅导团队在企业团落地《年度经营计划与全面预算管理》项目的过程中,首先就是帮企业梳理组织架构,编制岗位说明书,定员定编定岗到确定目标和执行计划。


* 有图有真相,思博某《年度经营计划与全面预算管理》项目计划(部分)

* 点击图片,了解更多【成功案例


  • 绩效管理是帮助管理者实现从“干”到“管”的一套工具。

  • 绩效分数不是打出来的,而是算出来的。创造价值、评价价值、分配价值,明确的绩效考核,通过数据评价,同时,企业落地绩效管理的困难,80%从目标的分解开始出现,这一部分的内容,我们在2017年10月28-29日思博商学院《年度经营计划与全面预算管理》公开课上集中讲,目前课程正在报名中,欢迎大家踊跃报名!


绩效的目标是聚焦目标,核心是持续改进从今天起,我们不讲“绩效考核”而讲“绩效管理”,绩效有考核,但不重在考核,绩效管理的终极目的是帮助员工达成目标,以及持续达成目标。


* 文章部分内容,来自思博商学院《业绩倍增的奥秘——目标与绩效管理》,点击图片回顾!


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“职业总经理特训营”系列课程《年度经营计划与全面预算管理》

开课时间:2017年10月27-28日




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