【绩效管理】如何发放年终奖？绩效管理给你一个靠谱的依据|思博企业管理咨询

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发表时间：2017-10-17 16:22

思博企业管理咨询，推荐给中国制造业的“年终分红的4大分配原则”：

业绩决定薪酬，态度绝对去留；
企业年终分红的理论很简单，难点在数据构建和持续改进；
创造价值、评价价值、分配价值；
分红人群的设定。

一、企业绩效管理现状（4个例子）

绩效考核指标设计不合理，员工目标与部门、企业目标没有形成统一的关联，目标与目标间缺乏相互关联的逻辑支持，考核的指标与最终绩效考核的目标不一致。如企业研发部门人员，工作通过脑力劳动实现，项目周期长，业绩往往不能立刻看到效果，使得研发人员的工作较难有效衡量，容易造成绩效考核失真。

绩效考核对员工的激励作用没有得到体现，仅是员工获得绩效工资“走过场”的形式，或成为上级惩罚下级的体现。部分制造业企业中，企业对员工的考核从每月效益和年底效益上进行奖惩，导致员工排斥绩效考核；而在优秀员工的评选上，由于缺乏平时的绩效积累，也形成了“轮流坐庄”或“投票选取”等拍脑袋的做法。

参加绩效考核人员设置不合理，企业内部从上到下每个员工都进行考核，都考核单一指标。某企业由于缺乏明确的职责说明和目标分解，把业绩目标分摊到企业的每个员工头上，业务部门为业绩负责，前台为业绩负责，连清洁工也为业绩负责。

绩效反馈机制不完善，企业推行绩效管理仅仅停留在考核成绩的统计、填表、公布上，对于绩效考什么没有详细的研究，与员工的沟通不到位，更没有建立绩效反馈机制（绩效面谈）。员工做好了，没有相应的奖励与激励；员工哦。做坏了，没有分析问题、解决问题的过程，没有达到绩效持续改进的

二、脑子没有转过弯的问题

很多企业在萌生推行绩效管理之初，会选择自己内部先来搞搞，人力资源通过网络搜索“绩效管理制度”，然后综合自己的经验就在企业推行，这样对企业造成的伤害可以说很大。网络上流程的“绩效管理制度”，大多仅仅为了“考核”，而没有“绩效”。

对企业而言，内部的一切都是成本，只有对外部、对用户，才可能有绩效。成本，必须想法设法去缩减。对员工而言，工作并不一定带来绩效。只有对其他员工、其他部门、对用户和产品的工作，才可能有绩效。而其他工作，都是成本，同样必须缩减。

思博企业管理咨询在上周六的思博学院公开课《业绩倍增的奥秘——目标与绩效管理》中，首席咨询师唐政老师分享绩效推行目的、思路、方法的3大误区：

梦想一劳永逸
绩效是一个动态的过程；
梦想只要有目标就可以考核你
绩效对事，是简单的，但难点是针对人，针对人性；
梦想只要掌握工资权就要听我的
老板陷入数据游戏，我们现在的工资总额，占工资的比例是高还是低，业绩指标是高了还是低了，做绩效一定要三赢，员工、管理层、老板要赢，员工的绝对工资一定要增加，占业绩的比例一定要往下降。

对于中国的生产制造业而言，推行绩效管理，首先是把绩效看作是一套帮助下属达成目标的管理工具，而不是克扣员工工资的法宝。绩效管理不是为了考核人，而是为了达成目标。绩效管理在企业落地也一定是3个步骤：帮助员工明确工作目标；帮助员工制定行动计划；激发员工岗位责任感。因此，思博企业管理咨询驻厂辅导团队在企业团落地《年度经营计划与全面预算管理》项目的过程中，首先就是帮企业梳理组织架构，编制岗位说明书，定员定编定岗到确定目标和执行计划。

* 有图有真相，思博某《年度经营计划与全面预算管理》项目计划(部分)

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绩效管理是帮助管理者实现从“干”到“管”的一套工具。
创造价值、评价价值、分配价值，明确的绩效考核，通过数据评价，同时，企业落地绩效管理的困难，80%从目标的分解开始出现，这一部分的内容，我们在2017年10月28-29日思博学院《年度经营计划与全面预算管理》公开课上集中讲，目前课程正在报名中，欢迎大家踊跃报名！

绩效的目标是聚焦目标，核心是持续改进。从今天起，我们不讲“绩效考核”而讲“绩效管理”，绩效有考核，但不重在考核，绩效管理的终极目的是帮助员工达成目标，以及持续达成目标。