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发表时间:2018-12-14 10:04 现代企业吸引和留住人才的关键在于企业的薪酬管理是否科学合理。薪酬激励运用得当,能够很好地激励员工,反之则会使企业人才大量外流,生产经营出现危机,严重制约并阻碍企业的进一步发展。本文通过对企业薪酬管理现状的分析和总结,提出了薪酬管理优化的八个步骤。 1 确定薪酬管理原则
2 设计与制定薪酬战略 薪酬的作用是吸引、保留、激励人才,但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化,是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时,应该从企业整体发展战略的角度出发,并努力使薪酬战略与之相匹配,才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如,成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工,差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时,还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段,需要与之相对应的薪酬战略来支撑。
3 开展薪酬市场调查 确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度,既不能多支付,造成成本增加,也不能少付,难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点,企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查,委托商业性、专业性的咨询公司进行调查,以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查,比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平,可以有效地评价企业的薪酬结构,避免不恰当的薪酬开支,分析与薪酬有关的人事问题,促进企业对薪酬的调整,以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。 4 建立岗位价值序列 企业管理者研究发现一个普遍现象,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题:
5 合理确定薪酬结构 薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括:基本薪酬,奖金,津贴、补贴,福利四大部分。
薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同,地区不同,企业发展阶段不同,员工构成不同,薪酬结构往往是不同的。因此,薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。企业应根据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计。 6 确定薪酬管理原则 薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准,按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。按照付酬对象的不同,可以分为职位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制。职位薪酬制下,员工薪酬收入的多少由员工所担任职位的高低或所在职位的责任大小决定;在技能薪酬制下,员工的技能和能力、专业技术水平的高低决定了薪酬收入的多少;在资历薪酬制下,员工的学历、工作年限等是决定其薪酬收入的关键。随着经济的发展,市场环境的变化以及企业内部组织的变革,单一的薪酬制度已经远远不能满足企业的发展和激励的需要,企业的薪酬制度逐渐出现了多元化、绩效化、个性化、宽频化和激励的长期化等趋势和特点。建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程,要结合企业的实际情况,针对不同的人员实施不同的薪酬制度。 7 基于薪酬的职业生涯管理 在有的企业中,人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导,员工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视,只看重眼前利益,缺乏长远规划,只关心当期薪酬收入,看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。企业薪酬设计过程中,应充分考虑员工个人职业生涯的发展,要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整,不仅强调对员工其短期激励的作用,而且强调对员工起到长期激励的作用。 8 科学确定年功工资比例 年功工资(资历制)是依据员工个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定薪酬标准,年龄越大,企业工龄越长,薪酬越高。年功工资是对忠诚、认可企业的员工的一种奖励,对鼓励和稳定员工有积极的作用,但也可能导致相同工作岗位上不同员工收入相差巨大的现象,造成工资水平的两级分化。因此要科学合理地确定年功工资比例,一方面鼓励员工忠诚于企业、与企业休戚与共,另一方面在薪酬设计时不让年资左右一个人的工资水平。 |