设计绩效管理体系需要经过四个环节

究竟什么样的绩效管理体系才会既能让企业感到满意，又能让员工全心全意地接受并配合实施的呢?设计一套真正科学、合理的绩效管理体系通常需要经过四个环节：

第一、梳理组织架构

在实施绩效管理体系之前，企业首先需要梳理清楚企业的组织结构、部门职责、岗位设置及岗位职责。找到职责空白、管理汇报关系混乱的现象，因为这些现象会阻碍绩效管理的实施。

第二、梳理企业战略

企业在接下来的一到三年内要怎么发展?要达到什么目标?要在哪几方面做到差异化?这些不仅是企业的战略规划，还是指导绩效管理工作、制定绩效考核指标的指南针。考核员工日常工作项的指标要融入企业战略与运营体系，要结合员工职业发展，让员工明确个人努力的价值，产生跟企业荣辱与共的融合感。这样才能促进战略目标的实现。

第三、梳理绩效考核指标

关键绩效指标要跟战略落地、企业运营及员工成长紧密结合，要做到有关注的重点。可以通过提取关键绩效考核指标来形成一项考核表，员工在工作里才会更有目标性。甚至员工在填写考核表的时候，可以标记出一至两项否决性指标，来作为后续考核评优的必要条件，这样更会保证关键绩效指标的有效达成。

第四、动态过程，效果更佳

上述三个环节只解决了考核指标的来源，考核指标的定义问题，接下来的大量工作就需要绩效互动来完成。绩效互动是执行绩效的关键环节，具体是指上级与下属针对怎么完成绩效考核指标所做的持续沟通，这样能帮助下属进一步理解考核指标的内涵，理解考核指标跟公司战略目标的关系，理解考核指标跟个人工作职责履行的关系，并且帮助员工梳理工作思路、形成每个人的工作计划、提供工作方法与工具，以帮助员工把思想与行为慢慢地调整到绩效考核的导向上来。

总的来说，绩效管理体系的实施过程，不仅是看一名员工是否优秀、工作是否达标的过程，而是优化员工工作流程、提升个人素质、促进企业战略目标实现的过程。所以说，找一家专业的绩效管理咨询公司来设计科学、合理的绩效体系是非常重要的。

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